Budaya K3 dan Iklim K3

Istilah budaya K3 (safety culture) diangkat pertama kali oleh IAEA (the International Atomic Energy Agency), atas dasar hasil analisis bencana reaktor nuklir di Chernobyl. Selanjutnya berdasarkan analisis kecelakaan kerja dan bencana di berbagai industri menunjukkan bahwa penyebab utamanya bukanlah ketersediaan peralatan K3, atau peraturan dan prosedur K3 dalam manajemen K3, tetapi lebih banyak dipengaruhi oleh budaya dan iklim K3 dalam organisasi.

Diadopsi menurut Blair (2003) dan Clarke (1999), konsep budaya K3 merupakan bagian dari budaya organisasi. Budaya organisasi merupakan kombinasi dari perilaku, sikap, persepsi, dan keluarannya berupa performansi, yang dapat menggerakan roda organisasi. Budaya K3 merupakan penjelmaan dari perilaku, sikap, dan nilai secara bersama untuk mencapai derajad performansi sehat dan selamat, yang dipahami dan dijadikan  prioritas utama dalam suatu organisasi. Budaya K3 merupakan kombinasi dari sikap-sikap, nilai-nilai, keyakinan-keyakinan, norma-norma dan persepsi dari para pekerja dalam sebuah organisasi, yang memiliki keterkaitan secara bersama terhadap K3, perilaku selamat, dan penerapannya secara praktis dalam proses produksi. Definisi yang senada dikeluarkan oleh  The Advisory Committee on the Safety of Nuclear Installations (ACSNI,1993) yang yang kemudian diadaptasi, menyatakan bahwa  budaya K3 dalam suatu organisasi adalah produk nilai-nilai, sikap, persepsi, kompetensi dan pola-pola perilaku dari individu dan kelompok yang memiliki komitmen terhadap K3.

Dasar utama dari budaya K3 adalah sikap dan persepsi terhadap K3.  Turner, (1994) mendefinisikan sama seperti tersebut di atas, namun secara sosial dan teknis praktis budaya K3 ditujukan untuk meminimalkan paparan potensi sumber resiko bahaya bagi manajer, pekerja, pelanggan dan semua masyarakat sekitar. Konsep utama dari budaya K3 adalah pentingnya pemahaman bersama, didukung oleh persepsi yang homogen tentang K3 dalam suatu organisasi, walaupun pasti terdapat perbedaan persepsi dari seluruh level hirarki dalam suatu organisasi.

Peningkatan pemahaman terhadap K3 di tempat kerja dapat melalui pembandingan persepsi pekerja terhadap top manajemen, di mana sebenarnya standard dan aturan yang relevan akan membantu top manajemen untuk memberi arahan secara persuasive tentang faktor praktek kerja yang beresiko kecelakaan. Performansi K3 dapat menjadi lebih baik, karena diawali dari persepsi yang tepat tentang perilaku selamat terkait dengan faktor kerja yang beresiko kecelakaan tersebut. Pekerja yang memiliki persepsi bahwa program K3 tidak akan efektif atau bahwa pengurus perusahaan kurang memiliki perhatian terhadap K3, maka cenderung untuk berperilaku tidak mengikuti semua prosedur, apalagi meningkatkan peformansi K3.

Budaya K3 yang positif diadopsi menurut O’Toole (2002) nampak dalam semua level hirarki organisasi, merupakan refleksi dari hubungan antara persepsi pekerja dan komitmen pihak manajemen (pengurus perusahaan) terhadap K3, karena tanggung jawab utama kepala perusahaan adalah produktivitas yang didukung oleh K3 bagi kesemuanya. Karakeristik organisasi yang berbudaya K3 positif antara lain adalah adanya komunikasi yang penuh saling kepercayaan, memiliki persepsi bersama tentang pentingnya K3 berdasarkan rasa keyakinan diri terhadap usaha pencegahan kecelakaan kerja yang terukur.  Hal tersebut berdampak nyata terhadap bagaimana mensikapi stress kerja, rasa bersalah, kelelahan, kejenuhan, dan kebosanan, dengan dukungan jajaran manajemen yang tetap mengutamakan K3 (Wong 2003). Termasuk bagaimana sikap, keyakinan, dan persepsi secara kelompok dalam menjabarkan norma-norma dan nilai-nilai agar dapat bereaksi dan bertindak atau berperilaku untuk mengontrol adanya resiko dari sumber bahaya.

Budaya K3 (safety culture) yang meliputi persepsi, asumsi, nilai, norma dan keyakinan para pekerja, dianggap lebih bersifat global dari pada iklim K3 (safety climate). Budaya K3 bersifat melekat kepada kelompok dalam suatu organisasi, dan lebih sulit diukur dari pada iklim K3, yang merupakan indikator permukaan dari kultur yang lebih mudah dimengerti. Guldenmund (2000) yang kemudian diadaptasi, menyatakan bahwa iklim K3 cenderung berdasarkan sikap seseorang terhadap K3 dalam suatu organisasi, sedangkan budaya K3 lebih menekankan kepada keyakinan dan kepastian terhadap sikap-sikap yang berdasarkan nilai-nilai dalam kelompok sosial.

Terdapat tiga komponen utama budaya K3 yaitu bersifat psikologis, situasional, dan perilaku, yang dapat diukur baik dengan pendekatan kualitatif maupun kuantitatif. Aspek situasional dapat diketahui melalui tataran organisasional misalnya kebijakan, aturan, prosedur, sistem manajemen dan kepemimpinan. Komponen perilaku dapat diketahui dengan mengukur melalui pelaporan diri (self report), kecenderungan untuk berperilaku dan observasi terhadap perilaku langsung. Kadangkala perilaku diukur melalui rata-rata terjadinya kecelakaan yang dianggap sebagai performansi K3, walaupun dianggap kurang pas dibandingkan dengan perilaku aktual, sehingga hanya sebagai sampel dari kondisi sesaat saja.

Komponen psikologis secara umum dapat diketahui melalui angket iklim K3, yang akan mengukur norma, nilai, sikap, dan persepsi pekerja terhadap K3. Hasil survey terhadap iklim K3 menghasilkan gambaran sesaat secara individual, yang jika dikumpulkan sampai pada tingkat kelompok atau organisasi, maka cenderung dapat digunakan untuk mengukur budaya K3 seperti apa yang diungkapkan oleh Hall (2006). Defisinisi budaya K3 cenderung untuk dipusatkan pada bagaimana pekerja berpikir dan bersikap dari pada bertindak. Seperti halnya sikap, persepsi dan keyakinan terhadap berbagai sisi K3, melalui pengukuran iklim K3.

Konsep budaya K3 lebih luas dari pada iklim K3. Istilah iklim keselamatan diadopsi menurut Clisoid (2004) dan Hale (2000) merujuk kepada persepsi terhadap kebijakan, prosedur, dan penerapannya terkait dengan K3 di tempat kerja. Istilah budaya K3 di sisi lain, merujuk kepada sikap (attitude), keyakinan (belief), dan persepsi dalam kelompok tentang norma dan nilai bersama, dalam rangka bagaimana bereaksi terhadap resiko (risk) dan sistem kontrol resiko.

Budaya K3 secara tidak langsung dapat diketahui melalui iklim K3 dalam organisasi dengan cara mengukur sikap-sikap pekerja terhadap K3 dan persepsi mereka tentang potensi sumber bahaya di tempat kerja. Iklim K3 merupakan refleksi sesaat (snap shot) dari budaya K3. Para profesionalis K3 menggunakan iklim K3 untuk mengetahui budaya K3 sesaat melalui sikap selama penerapan program K3, karena biasanya sikap sangat dipengaruhi oleh kondisi lingkungan kerja. Selanjutnya iklim K3 dapat dianggap sebagai pengukur atau indikator budaya K3 melalui sikap dan perilaku anggota organisasi dalam waktu tertentu.

Iklim K3 dipahami sebagai konsep yang memiliki orde pertama dan orde yang lebih tinggi. Orde pertama meliputi refleksi persepsi dari hubungan antara K3 dengan kebijakan, prosedur, dan hadiah, sedangkan orde yang lebih tinggi meliputi bagaimana pekerja dapat mempercayai bahwa K3 telah menjadi nilai utama dalam organisasi.  Iklim K3 merupakan hasil penjumlahan nilai dari item sikap dan perilaku K3 dari pekerja dan pengurus perusahaan. Survei terhadap iklim K3 akan dapat mengukur dengan lebih baik terhadap performansi K3, yang dalam hal ini untuk mencegah terjadinya kecelakaan kerja. Paper tentang iklim K3 dilakukan dengan mengobservasi informasi, atas dasar sikap dan persepsi pekerja terhadap K3 sebagai anggota suatu organisasi.

Pengukuran terhadap iklim K3 menggunakan instrument yang dapat mencatat persepsi-persepsi tentang isu-isu K3 dari individu sebagai sampel. pengukuran iklim K3 yang biasa digunakan adalah dengan menggunakan angket melalui administrasi pelaporan diri (self administered) dengan pendekatan survey. Secara umum digunakan untuk mengungkapkan persepsi pekerja, sikap, nilai, dan keyakinan terhadap K3, terkait dengan budaya dan iklim K3. Griffin and Neal (2000) menyarankan hanya persepsi dan asesmen tentang atribut di tempat kerja yang dapat diukur sebagai bagian dari iklim K3. Umumnya paper tentang iklim K3  sering menggunakan pelaporan diri untuk mengukur perilaku K3 yang memungkinkan dapat menimbulkan bias, karena adanya kecenderungan merasa untuk merespon bagaimana yang seharusnya, dari pada menyampaikan fakta yang sesungguhnya. Sehingga survey tentang keyakinan orang belum tentu dapat memprediksi perilaku yang sesungguhnya.

Iklim K3 memiliki kontribusi yang jelas terhadap budaya K3 organisasi melalui sikap (attitudes) yang diekspresikan dalam perilaku K3 (safety behaviors) setiap pekerja, diketahui dari tindakan yang berorientasi tugas pokok terkait K3 dan kegiatan pendukung untuk meningkatkan K3 pada umumnya. Mearns and Flin (1999) menjelaskan bahwa iklim K3 sebaiknya dipahami sebagai persepsi dan keyakinan yang terkait dengan bagaimana K3 dapat dikelola dengan lebih baik, merupakan cuplikan sesaat K3 dalam arti luas di organisasi, yang diukur dengan pendekatan survey melalui angket kuantitatif. Sedangkan budaya K3 dapat dipahami sebagai karakteristik yang lebih komplek dan berjangka panjang yang mengungkapkan norma dan asumsi K3 dalam organisasi, biasanya diukur dengan pendekatan teknik kualitatif untuk dapat memahami secara mendalam bagaimana interaksi individu dalam organisasi untuk membentuk cara pandang bersama terhadap K3 (Ferraro, 2002). Berdasarkan kajian di atas, iklim K3 dan budaya K3 dapat diibaratkan sebagai dua sisi dalam satu mata uang.

Please follow and like us:

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Call Now ButtonCall for More Info
error: ?
WhatsApp WhatsApp us